O RH e o grande desafio para evitar vazamento de dados

“Os funcionários precisam saber plenamente as consequências que o desrespeito às leis pode gerar para eles próprios e o RH”, diz o colunista (Imagem: Freepik/rawpixel.com)

Vivemos uma época de muitas mudanças. No mundo analógico, quando não existiam redes sociais, blogueiros, influenciadores e toda essa facilidade para disseminar informações, a falta de ética de certos profissionais costumava ficar restrita às partes envolvidas na questão. Pelo menos é o que acontecia na maioria dos casos. Mas hoje não é assim.

Recentemente, houve o caso da atriz Klara Castanho que, vítima de violência sexual, engravidou. Ela resolveu entregar a criança para adoção logo após o parto, decisão tomada de acordo com a legislação brasileira e que passou por todos os trâmites legais para tal, segundo o noticiário. Era para ser algo sigiloso, mas ao que tudo indica uma profissional do hospital teria contribuído para tornar pública a ocorrência. Isso está sendo investigado.

Trata-se de um caso recente, mas não é o único. A já falecida Marisa Letícia, então esposa do ex-presidente da República, 💥️Luiz Inácio Lula da Silva, foi vítima da falta de ética de profissionais que divulgaram informações de seu estado de saúde – ela havia tido um AVC. Em alguns casos, a divulgação desses dados aconteceu com comentários maliciosos ou discriminatórios.

Em casos assim, as vítimas ou seus familiares podem entrar com processos por danos morais contra a empresa e o funcionário. Além de demissão, o colaborador responsável pelo vazamento corre o risco de ter o seu registro profissional suspenso ou cassado. É muito prejuízo financeiro e de imagem.

Os hospitais envolvidos nesses episódios são de grande porte e, acredito, realizam treinamento para conscientizar seus colaboradores sobre a importância do sigilo de dados dos pacientes. Mas os protocolos precisam ser reforçados porque, infelizmente, sempre tem um ou outro profissional que usa seus critérios individuais para tomar decisões. Só que isso resulta em grandes danos para todas as partes envolvidas.

É uma situação que aumenta exponencialmente a responsabilidade dos departamentos de recursos humanos no preparo e acompanhamento das atividades exercidas pelos funcionários. Todos eles precisam estar devidamente preparados para atuar conforme o código de conduta da empresa.

Mais do que isso, é preciso que os RHs com a máxima urgência treinem os colaboradores para as legislações existentes. Segundo a Política Nacional de Informação e Informática em Saúde (PNIIS), os dados dos pacientes são propriedade privada deles e não podem ser divulgados sem que eles autorizem.

Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que abrange a todos os setores da economia, estipula multas altas para esses vazamentos, que podem chegar a R$ 50 milhões. Desde agosto do ano passado, empresas de qualquer segmento ou porte podem ser multadas com base na LGPD.

Mas o que se vê é que muitas companhias ainda não se deram conta da gravidade e das consequências que o vazamento de informação pode trazer.

Uma pesquisa realizada no ano passado pela HRTech Convenia, com apoio da InfoJobs, revelou que 53% dos profissionais da área de RH não têm nenhum tipo de treinamento sobre a legislação e 43% acreditam que a gerência não entende as consequências da falta de cumprimento da LGPD.

O resultado do levantamento é preocupante considerando que a área de RH é responsável por dados sensíveis que oferecem diversos riscos e processos. Por exemplo, qualquer departamento de recursos humanos tem acesso aos atestados médicos. Será que todos têm um protocolo adequado para evitar que vazem informações que possam gerar discriminação?

Mais do que treinar, é preciso que os RHs atualizem seus contratos trabalhistas, de serviços, política de privacidade e exigir que os funcionários assinem o termo de confidencialidade de dados conforme a política do empregador que deve estar de acordo com a LGPD.

Os funcionários precisam saber plenamente as consequências que o desrespeito às leis pode gerar para eles próprios e o RH precisa ter isso devidamente documentado, de forma a coibir aquele colaborador que pretende colocar seu ponto de vista moral ou sua ideologia acima da empresa e da própria lei.

Não há como saber o que se passa na cabeça de cada pessoa. E depois que o pior acontece não há outro jeito que não seja se sujeitar aos rigores da lei. Barrar atitudes irresponsáveis é o mais novo desafio das companhias e o RH tem um papel estratégico nessa jornada.

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