Mais de um quarto dos jovens queixa-se de discriminação no trabalho por causa da idade &
Estamos a 💥️viver mais 💥️anos, mas, à boleia, também estamos a 💥️trabalhar durante mais tempo. Resultado: os locais de trabalho acolhem hoje várias gerações em simultâneo, o que pode ser 💥️enriquecedor, mas também “desencadear tensões e 💥️preconceitos fundamentados apenas na idade“. O 💥️alerta consta de um novo estudo da 💥️Fundação Francisco Manuel dos Santos, que sublinha que não são apenas os mais velhos a serem discriminados. 💥️Mais de um quarto dos jovens reporta discriminação etária em todas as fases da sua vida 💥️profissional, do recrutamento ao despedimento.
“Face ao envelhecimento da população, e com 💥️quatro gerações a coexistir em muitas organizações 💥️contemporâneas, compreender o idadismo no local de trabalho tornou-se cada vez mais importante”, assinalam os autores do estudo que é divulgado esta segunda-feira.
De acordo com essa análise, “já ficou comprovado” que a discriminação etária no mercado de trabalho afeta 💥️tanto os mais velhos, como os mais 💥️jovens, com consequências para a saúde dos próprios indivíduos, mas também das organizações.
Comecemos pelos mais jovens. A discriminação em função da idade é chamada, neste caso, 💥️jovenismo e, destaca o novo estudo, 💥️mais de um quarto dos funcionários reportam situações deste tipo, em todas as fases da sua vida profissional, do 💥️recrutamento a promoções, e até nos despedimentos.
“Além disso, os trabalhadores mais jovens 💥️tendem a receber salários relativamente baixos e relatam sentir-se subvalorizados, receber comentários depreciativos, ser considerados menos competentes, e afirmam receber menos oportunidades de desenvolvimento”, observam os autores.
Em resultado, os jovens que são alvo de discriminação acabam por sentir 💥️menos satisfação no trabalho, e por estarem menos envolvidos no seu emprego. Além disso, também diminuiu o 💥️compromisso organizacional, realça o estudo lançado pela Fundação Francisco Manuel dos Santos.
Já quanto aos trabalhadores mais velhos, o 💥️velhismo reflete-se, por exemplo, em 💥️menos oportunidades de entrevistas e vagas de emprego, bem como em menos 💥️oportunidades de formação.
Mais, “os trabalhadores mais velhos, quando comparados com os mais jovens, obtêm uma 💥️avaliação menos positiva em termos de desempenho, de potencial de desenvolvimento e de competências interpessoais, tais como vitalidade e capacidade para assumir riscos”, salientam os especialistas. O quadro abaixo sintetiza esses diferentes estereótipos.
Enquanto o jovenismo ainda é pouco estudado, o velhismo tem merecido mais atenção, pelo que as consequências negativas deste tipo de discriminação “estão bem estabelecidas” e incluem 💥️baixa autoestima, perceção de menor controlo pessoal, menor satisfação no trabalho e compromisso organizacional, mais intenções de entrar na reforma ou até sintomas depressivos e ansiedade.
Os autores acrescentam que “a crença que advoga que os trabalhadores mais velhos devem retirar-se e dar lugar aos mais novos” é 💥️mais preponderante nas empresas privadas do que na administração pública em Portugal.
Quer se trate de discriminação dos mais velhos ou dos mais jovens, este novo estudo deixa sinais claros de que tal acaba por 💥️prejudicar, nomeadamente, o ambiente de trabalho e a própria retenção de talento nas 💥️organizações, um ponto fundamental numa altura em que as empresas têm 💥️tantas dificuldades em recrutar.
“Os nossos resultados sugerem claramente que o sentimento de discriminação etária e os estereótipos etários são 💥️prejudiciais às organizações, ao diminuírem a satisfação no trabalho e a intenção de permanência na organização”, é salientado.
Os autores terminam, portanto, a sua análise com uma💥️ série de recomendações, frisando que “a diversidade etária entre trabalhadores não é suficiente para desconstruir crenças idadistas e atenuar as experiências de idadismo”.
Isto uma vez que “é a 💥️qualidade do contacto intergeracional, e não a sua frequência, que 💥️melhora as atitudes intergrupais entre trabalhadores mais jovens e mais velhos, bem como a forma como se relacionam mutuamente”.
“Assim sendo, as organizações podiam criar ativamente 💥️oportunidades 💥️de contacto intergeracional positivo, através de ações que fomentem o espírito de equipa intergeracional ou de outras atividades específicas”, aconselham os autores.
“As organizações podiam criar ativamente oportunidades de contacto intergeracional positivo, através de ações que fomentem o espírito de equipa intergeracional ou de outras atividades específicas.”
Mas não cabe apenas às organizações fazer este trabalho de combate à discriminação. A sociedade também pode ter um papel e os decisores políticos “devem💥️ ponderar um conjunto de 💥️iniciativas que combatam o idadismo em relação às pessoas mais velhas e mais jovens”, é recomendado.
“Um primeiro passo importante é aprovar 💥️políticas e leis que combatam o idadismo em relação a todos os grupos etários, que é algo que já se revelou eficaz, não só para reduzir outros ‘ismos’ (como o racismo e o sexismo), mas também o próprio idadismo”, destacam os autores.
Além da via regulatória, também podem (e devem) ser promovidas iniciativas intergeracionais, bem como 💥️campanhas de combate ao idadismo nos meios de comunicação social e nas redes sociais.
“💥️Um local de trabalho inclusivo, que honre a diversidade e que traz à tona o que há de melhor em todos os grupos etários, ou mesmo em todas as comunidades, é algo por que vale a pena lutarmos em conjunto“, rematam os autores.
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