Venancio Velloso: Gestão 3.0 & o diferencial para quem busca inovação e alta performance nos negócios

Hoje, temos a “Gestão 3.0” ou “Gestão Colaborativa”, oferecendo um modelo de gestão ágil e de alta performance, caracterizada pela formação de times multidisciplinares (Imagem: Unsplash/@jdiegoph)

“Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

A frase, da autora americana Rita Mae Brown, é um bom ponto de partida para refletirmos sobre a evolução dos modelos de gestão. Afinal, o mundo mudou, tornou-se mais ágil, complexo e digital, mas muitas organizações ainda seguem os antigos modelos de gestão, esperando serem bem-sucedidas. Será isso possível?

Para obter resultados de alta performance é preciso evoluir.

A evolução dos modelos de gestão no decorrer da história

No passado, empresas autoritárias e construídas com base em hierarquias rígidas, comando e controle eram comuns.

Frederick Winslow Taylor, que passou por várias indústrias em sua carreira, e Henry Ford, fundador da Ford Motor Company, defendiam, no fim do século XIX, que esta era a base que promovia maior lucratividade para as organizações. Era a chamada “Gestão 1.0”.

Na década de 1970, o colaborador passou a ter mais voz e o Sistema Toyota foi disseminado, trazendo a implementação de KPIs, SMART goals e Balance Score Cards. Na “Gestão 2.0”, os ciclos de planejamento passaram a ser mais longos e cascateados por toda organização.

Hoje, temos a “Gestão 3.0” ou “Gestão Colaborativa”, oferecendo um modelo de gestão ágil e de alta performance, caracterizada pela formação de times multidisciplinares e com maior autonomia, engajamento e colaboração.

Os ciclos de planejamento são mais curtos (trimestrais, em geral), a tomada de decisão passou a ser compartilhada entre as áreas e orientada a resultados-chave, gerando desempenho de alto impacto.

Existem diversas metodologias para sua implementação, como OKRs (Objective and Key Results) e CFRs (Conversations, Feedback, and Recognition). Eu, particularmente, acredito muito na metodologia dos OKRs e CFRs para a implementação da gestão 3.0, pois seus benefícios são visíveis e os resultados, mensuráveis. Por isso, quero aprofundar este conceito com vocês.

O que são OKRs?

OKR (Objective and Key Results) é uma metodologia utilizada na gestão 3.0 e tem como foco a geração de resultados de alta performance. Seu propósito é garantir que todos os integrantes de uma equipe saibam de forma clara quais são as prioridades do negócio, para que trabalhem buscando os mesmos objetivos.

Em seu livro “Avalie o que Importa”, John Doerr, o difusor da metodologia destaca que “por mais que eu odeie processos, boas ideias com ótima execução são como você faz mágica. E é aí que entram os OKRs”.

Afinal, de contas boas ideias são fáceis, mas a execução é o que separa os ganhadores dos perdedores. Segundo Doerr, os OKRs são um protocolo de gestão de metas colaborativo para empresas, equipes e indivíduos.

Agora, os OKRs não são uma bala de prata. Eles não podem substituir o bom senso, a liderança forte ou uma cultura criativa no local de trabalho. Mas se esses fundamentos estiverem no lugar, os OKRs podem guiá-lo até o topo da montanha.

De forma simplória, para implementar esta metodologia, é preciso definir:

Objetivo: para onde vamos? São objetivos aspiracionais, que devem indicar uma direção de atuação;

Resultados-chave: como vamos mensurar? São os indicadores que medem se os objetivos estão sendo atingidos. Para John Doerr, eles devem ser específicos e com prazos claros, além de agressivos, ao mesmo tempo em que são realistas, e mensuráveis e verificáveis;
Iniciativas: o que vou fazer para chegar lá? Tarefas que vão ajudar a atingir os resultados-chave.

O que são CFRs?

Enquanto os OKRs mensuram a performance, os CFRs avaliam o comportamento dos colaboradores para atingir os resultados. É uma forma de dar um passo além e acompanhar o desempenho do time que está trabalhando pelos OKRs, por meio de conversas, feedbacks e reconhecimento constantes.

A ideia é que, durante os ciclos trimestrais dos OKRs, haja uma comunicação regular com os colaboradores, oferecendo feedbacks específicos e construtivos, que tornem possível o progresso contínuo de todos.

Unindo as duas metodologias, é possível compor um novo modelo de gestão e avaliação daquilo que realmente importa.

Por que usar OKRs?

As principais razões para adotar a metodologia dos OKRs na gestão ágil são:

Foco no que realmente importa: maior foco da equipe, por conta da definição das metas (resultados-chave) de forma transparente e colaborativa;
Alinhamento do time: quebra de silos devido ao maior alinhamento estratégico e metas compartilhadas, fomentando a colaboração entre os times;
Comprometimento: consequência das reuniões de resultados semanais, mensais e trimestrais, tornando a empresa mais pró-ativa;
Atingir resultados incríveis: crescimento exponencial, graças aos objetivos aspiracionais que elevam o grau de comprometimento e superação dos times.

A Nextel foi uma das primeiras empresas a implantar esta metodologia no Brasil e, talvez, um dos casos mais emblemáticos que conheço atualmente.

Com a chegada dos smartphones e a rede 3G, a tecnologia do prip (rádio) da Nextel, se tornou obsoleta, deixando a empresa à beira da falência. Em 2017, a empresa contratou um novo CEO, Roberto Rittes, com mandato para reestruturar o negócio.

A primeira iniciativa de Rittes junto à liderança para promover a reestruturação foi implantar os OKRs junto com Pedro Signorelli, Head de Estratégia e Planejamento, por toda a organização.

O projeto foi lançado para toda a organização no início de 2018, para mais de 1.200 colaboradores, e se tornou um um dos maiores cases da América Latina.

Tive a oportunidade conversar com Signorelli em uma live no YouTube na qual ele relatou que, fora o desafio financeiro da companhia, uma das principais dores constatadas pelo RH era a falta de clareza sobre a estratégia da empresa pelos colaboradores. Além disso, existia um backlog com cerca de 600 projetos, mas não havia recursos suficientes para entregar todos eles.

Com a implantação dos OKRs, os colaboradores saíram de um cenário onde eles planejavam “os meus” projetos para “os nossos”, de forma colaborativa, envolvendo outros times, e foi feita uma reavaliação dos projetos.

Somente aqueles que estavam alinhados com algum objetivo estratégico da organização foram priorizados, reduzindo drasticamente o backlog. Com isso, logo após o primeiro ciclo trimestral de planejamento, a nota de alinhamento estratégico subiu drasticamente segundo uma nova pesquisa conduzida pelo RH, enquanto os projetos priorizados surtiram efeito.

No início de 2018 (apenas 15 meses após a implantação dos OKRs), a Nextel conquistou três resultados incríveis:

1) Foi uma das empresas de telecomunicações que mais cresceu atingindo a marca de +3mm de clientes;
2) Recebeu um prêmio da Anatel como a melhor empresa em satisfação e qualidade percebida pelos clientes
3) Em março de 2023, foi vendida para a Claro por R$3,5 bilhões!

É um caminho sem volta: para inovar e alcançar resultados incríveis no meio corporativo, é preciso mudar! Se a gestão e a cultura de sua empresa não estiverem alinhadas às demandas da nova economia, certamente vai perder espaço e competitividade no mercado.

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